勞工有加班事實 雇主應付加班費
從勞基法的角度而言，H小姐的懷疑是有必要的。2018年3月1日上路的新修正勞基法，勞工每月加班上限彈性46小時不變，單月可調整至上限54小時，但3個月總加班上限為138小時，採總量管制，以利企業淡旺季使用加班時數。
然而實務上，不少企業可能藉著責任制的說法，模糊勞工申請加班費應有權益。H小姐的工作任務，如果因為職務異動後，加班狀況頻繁，應該要按時申請，且注意雇主有沒有依照規定如實核發加班費。
很多人誤以為責任制只是一種管理上的說法，其實所謂責任制的定義、限制是有法可依循的。責任制並不違法，但非各行各業都適用，勞基法第84條之1即訂有適用行業與職務別限制。
但是依法適用責任制的公司，就可以自訂規則實施了嗎？建業法律事務所台中所資深律師蔡宜靜提醒，適用責任制的企業雇主，跟員工簽訂書面勞動契約，約定工時、例休假等勞動條件，必須向當地勞工主管機關核備，經審核內容不影響員工健康及福祉範圍後，才可以實施。
職務不在法定責任制內
老闆不能要求員工照辦
至於H小姐的案例該如何處理？H小姐的職務內容並不符合勞基法所認定的責任制，因此資方不可以單方面主張H小姐必須採責任制工作，也就是老闆不能叫H小姐照辦，或任意要求所有員工採行責任制，必須回歸一般勞基法對工時的規範。
另外，蔡宜靜也提到，從H小姐的案例，其實還可延伸有關責任制的幾點基本認識。例如，勞工如果面試時遇到雇主說工作內容要採責任制，不妨先主動了解是否具備「特定職業」、「勞資書面簽約」、「勞工局核備」3大要件，也要主動詢問與個人權益相關之勞動契約內容。
如果企業與員工約定採取責任制，但員工卻不是勞基法第84條之1所訂行業與職務者，企業就不可以特約排除勞基法延長工時、例休假及女性夜間工作等規定。
全文未完，看更多請見《Money錢》2018年8月號第131期
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